企业用工管理系列之四----
加班管理体制及合理控制加班费用(二)
焦点二：用人单位安排职工延长工作时间是否一定需要支付加班工资呢？该争议焦点因劳动法律法规对实行不同工时制度情形也分别作出规定，所以要区分情况进行认定。
（一）标准工时制加班的界定
在标准工时条件下，《劳动法》第四十四条明确规定下列情况视为加班：
1、安排劳动者延长工作时间的；
2、休息日安排劳动者工作的；
3、法定休假日安排劳动者工作的。
安排劳动者延长工作时间，在加班时间计算时应以多少小时为基础的问题上，劳动部在关于《国务院关于职工工作时间的规定》问题解答中明确规定：企业因生产经营需要延长工作时间一律以每周40小时为基础计算。
（二）综合计算工时工作制加班界定
企业因生产或工作特点，不能实行标准工作时间，而实行综合计算工作时间的，其加班的界定认为应该把握以下几个关键点：
⒈实行综合计算工时工作制必须符合国家规定的条件并履行了国家规定的审批程序。
⒉经批准实行综合计算工时工作制的职工，采用集中工作、集中休息、轮休调休等适当的工作、休息方式，虽不受《劳动法》第三十六条、第三十八条规定的限制，但依据劳动部《审批办法》第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。
在法定节假日、休息日工作的，应视为正常工作，用人单位无须履行《劳动法》第四十一条规定的延长工作时间的手续，且休息日不作加班处理.
⒊综合计算工作时间超过法定工作时间的部分按不低于正常工作时间工资的150%支付加班工资，在法定节假日上班的，按不低于正常工作时间工资的300%支付加班工资.
（三）不定时工作制加班界定
企业因生产或工作特点实行不定时工作制的同实行综合计时工时制一样必须符合国家规定的条件并履行了国家规定的审批程序。
对实行不定时工作时间的劳动者加班的界定：根据1994年12月6日劳动部《工资支付暂行规定》第十三条：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：1、用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的-------；2、用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的--------； 3、用人单位依法安排劳动者在法定节假日工作的，-------”规定中明确了实行不定时工作制的劳动者不执行此规定(加班加点工资制度的规定)，即:凡经劳动保障行政部门批准，用人单位实行不定时工作制岗位的劳动者，在明确工作量的前提下，其本人的工作和休息时间可以自主安排，用人单位对实行不定时工作制的劳动者，因工作需要,不论是延长劳动时间、休息日、法定节假日工作，可不支付加班工资。因此，界定实行不定时间工作制加班的关键是界定用人单位对部分岗位实行不定时工作制是否按规定报经相应劳动保障行政部门批准，否则，将不能按不定时工作制界定加班，必须按规定支付加班工资。
（四）计件工作时间加班界定
对于实行计件工资制的用人单位，劳动在完成计件定额任务后，用人单位安排其在标准工作时间以外工作的，视为延长工作时间，按有关规定标准支付加班工资。
对于部分公民节日期间，如妇女节、青年节。用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，视同其提供正常劳动。劳动者正常上班的，可以不视为加班。
（四）加班工资的计发基数：
实践中正确计算加班工资的计发基数，要注意把握以下几点：
1．如果劳动合同中有明确的工资数额的，在计算加班工资时就要以合同中约定的工资作为加班费计算基数。实践中有的用人单位将劳动合同中的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，虽然有了细化但在计算时要以各项工资总和作为计发基数，而不能以其中的一项作为计算基数。
2．如果劳动合同对工资数额没有明确约定或约定不明确，应以用工单位实际支付给劳动者的工资作为工资基数。用工单位每月发给员工的工资、奖金、津贴、补贴等属于实际工资，只要在国家规定的“工资总额”组成部分中的都可以作为认定。但加班费、伙食补助费、劳动保护补贴等则不包括在其中。
3．加班费的计算基数低于当地的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。
综上，企业只有在法定的限度内制定规范的加班管理体制，并根据企业实际经营特点对用工进行合理的调整，才能最大降低法律风险。
作者：宋立颖律师 对劳动用工领域有深入的研究及实践经验，精通于企业用工管理及各项规章制度的制定及修改，代理各类劳动用工领域的劳动争议及纠纷。