孕期女职工单位不能随便“动”

案件回放：

王小姐从大学毕业留北京发展，经过几年不懈的奋斗，使她成为高级管理人员，２００５年１０月，王小姐与北京一家食品公司签订了一年期的劳动合同，担任该公司人力资源经理，同时约定了二个月为试用期。试用期内的月薪为６０００元，公司在试用了两个月后就通知王小姐转正，并且将她的工资增长到了1万元。　２００６年１月底，王小姐经查得知自己怀孕了，并向公司说明了这一情况。但事隔半个月，公司突然通知，王小姐所在的部门被分立为人事部和行政部，并要求调整王小姐到行政部任经理助理岗位，同时降低了原来的工资５０００元，王小姐不能接受公司的按排，要求回到原来的工作岗位。公司不久通知王小姐回家待岗，期间给北京市最低工资。王小姐觉认为就是因为自己怀孕了，才遭到公司的不公平对待，她觉得公司因为自己怀孕就降职降薪的行为是违法的，于是委托宋立颖律师帮助其维护合法权益。本案经过仲裁委员会的审理，调解不成的情况下，最终裁决要求公司1万元标准支付王小姐工资。

宋律师评析:

本案主要涉及法律对女职工的特殊保护问题。其主要争议焦点就在于用人单位是否可以单方要求怀孕女职工停职待岗，薪资待遇是否可以单方变更。

一、关于法律对怀孕女职工特殊保护规定

根据《女职工劳动保护规定》第四条：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”上海市也有相关的对女职工保护办法的相关规定。可见，法律对“三期”女职工重点要保护的就是劳动关系和薪资待遇。　

本案中的王小姐虽未被解除劳动关系，但其工资从一万元降到北京市最低工资几百元，巨大的落差很难让人接受，该公司做法是明显违法。虽然公司在庭审中强调降低的是王小姐是各种奖金和津贴，但是王小姐否认了这一说法，该单位也未向仲裁庭出示该公司相关工资构成的证据。 所以仲裁委支持了王小姐要求按原工资标准支付三期工资的仲裁请求。

二、该案例涉及的另一个是劳动合同变更的问题。岗位调整属于劳动合同的变更，而法律明确规定劳动合同的变更有两种情形，一是双方协商一致；一是有法定的理由。对调岗，法律没有明确规定，这就需要企业有相应的规章制度作为补充或者与员工在劳动合同中有相应的规定，以证明其调整工资的充分合理性。本案中公司调整王小姐的理由是企业部门分立，必须调动王小姐岗位。事实上，公司是以部门分立为借口对怀孕的女职工降职降薪。公司不能举证证明其变更王小姐岗位的合理性，其调岗行为应属无效。更何况，单位最终的待岗决定是属于不提供劳条件的情况，更加违反劳动法规定。

律师提示：

对女职工的特别提示：

        对女职工而言，如果在三期内用人单位变现对女职工调岗降薪，如果用人单位未经劳动者同意的工作变更属于用人单位单方的行为，不产生法律效力，劳动者可以依法拒绝。

    对企业的特别提示：

       对用人单位而言，应注意以下问题：许多用人单位都会认为用人单位有权根据本单位的实际情况，随时变更职工的岗位，职工必须服从，这实际上是一种错误的认识，根据法律规定，我国法律对三期内的女职工给予了更多的保护，用人单位如果变更了三期内的女职工工作岗位等要注意调岗的充分合理性，同时收集必要的证据，否则很可能存在法律上的风险。